企业多元化、规模化发展下，如何搭建更高效的薪酬管理体系？
社会步入老龄，人口出生率开始负增长，人口红利时代将成为过去，企业用工成本可看见的上涨，给企业经营带来了极大的压力。“求职者找工难，企业招工难”成为了社会普遍现象和矛盾。
有人说，待遇没有给到位，所以招工难，有人说，员工能力不行，所以给不了高待遇。对于企业管理者而言，我们真的了解企业的薪酬福利吗?了解我们提供的薪酬福利在社会的竞争力吗?显然，不是每一位企业管理者都能回答的问题，甚至HR也不一定能说得清道得明。
笔者认为，企业要想发好钱并不是一件容易的事，需要不断地优化薪酬结构、激励和福利政策，同时更要做到公平公正、多劳多得，才能真正的实现发好钱，从而提升员工积极性、留住绩优员工、淘汰绩差员工，为企业的发展实现人才成长内驱动、内循环，不断提升员工的工作效能，最终实现企业战略目标。
由上可以得出，薪酬福利管理在企业管理中占有核心地位，是提升员工内驱力的最佳路径。
HR部门作为企业与员工沟通的桥梁，上承公司领导和投资者，下接员工，如何提高与员工、与管理者的有效沟通，不断提升单位人工成本的营业收入、单位人工成本的企业利润，让员工获得更多的钱，管理者愿意发更多的钱，是现代企业HR部门的核心职能。
此时笔者认为企业需要一套信息化、数字化的薪酬管理系统，可以帮助企业及HR，从不同维度分析和优化薪酬结构的合理性，提升薪酬的合理竞争性，推动企业薪酬改革。
针对企业在薪酬管理中遇到的问题，我们认为主要原因如下 ：
1、随着企业不断发展，企业对于岗位的需求，正从单一型人才向复合型人才过渡，原有的单一薪酬结构，(如：“死”工资或工资+绩效等)已很难适应企业的多元化和规模化发展。
2、同岗同酬的形式，短期内有利于保持员工的相对稳定性，但从长远发展的角度看，该模式，容易造成员工行为散漫，态度不积极，企业无效用工成本增加，从而导致企业的产品竞争力不足，阻碍企业发展。
3、业务数据与薪酬数据的独立性，难以实现薪酬与业务数据联动分析，定薪和调薪的决策人为干预权重过大，与领导关系好坏决定待遇，容易出现优秀员工的不平衡与流失。
4、无法通过薪酬各项指标的分析，发现员工未完成业绩的关键问题，无法捕捉到真正的原因，导致人才培养规划处于“冰山”之上，不利于企业人才梯队建设和人才增养。
在走访大量的客户后，我们认为可以从以下4个方面对企业薪酬管理改革提供解决措施：
为适应企业未来发展，结合业务对岗位的能力要求，应对薪酬结构进行细化，满足不同岗位的薪资结构需求，以确保通过不同的薪酬项目与员工的各项业务指标表现和贡献相匹配。考虑到员工的职位层级、工作职责、考核指标等，栎偲人力资源管理系统支持工资项目的自定义，如自定义设置基本工资、工龄工资、岗位工资、业绩工资、出勤工资、超额提成等。以更加公平和透明地回报员工的付出。
针对不同业务线与岗位，通过工资方案实现岗位对工资项目的框架要求，满足管理需求。如营销线工资方案包含：基本工资、工龄工资、岗位工资、业绩工资、超额提成。
服务线工资方案包含：基本工资、工龄工资、岗位工资、客户满意度奖金、客户工单处理效率奖金等。
在多元化的企业中，不同的业务单元所采用的计薪模式并不完全一致，甚至相同业务单元不同岗位也存在类似的情况，如：年薪制、月薪制、时薪制、计件制等。
系统可根据实际情况进行灵活的配置，以满足不同的需求，从而满足业务发展的需要。差异化计薪模式应用，可以让员工更好地感受到多劳多得，付出与回报是正向的。规避同岗同酬的现象，让员工能更加努力、安心的工作。
不同的组织、不同的业务线、不同的岗位甚至不同的员工，都有可能出现工资计算公式的不同。如何能灵活的兼容各种计算标准，是考验系统自动算薪的核心能力。
可视化计算公式的定义，不仅能获取本系统的数据参与计算（如考勤数据、奖罚数据、社保数据、个税数据、绩效数据等），还能通过简单的配置获取外部系统的数据参与计算（如：销售业绩、生产数据、采购数据等），可快速适应企业的工资计算公式变化，从而做到真正的一键算薪。
交互友好的公式计算引擎，将中文的语言解析为计算机语言，让公式的配置更加简化，非技术人员也可快速完成。
针对员工数量庞大的企业，还可以通过工资计算预约的方式，实现系统自动计算薪酬，让计算薪酬不再成为薪酬专员的烦恼，真正意义的解放薪酬专员的工作量。薪酬、绩效与考勤数据的联动审批，体现了薪酬审核的核心要素，支撑各级领导审批决策。
在薪酬发放的实际场景中，我们了解到很多企业存在多次发薪的场景，如：基本工资，营业奖金、年终奖等分开发放，给薪酬计算增加了复杂度。系统通过工资方案可以很好的实现按不同的工资项目进行计算薪酬，同时兼容个税的累计计算，从而达到多次发薪的效果。帮助企业高效落地薪酬政策。
系统不仅能获取本身的数据，也能快速获取外部数据（如：ERP系统、生产系统、营销系统、EXCEL文件等），打破系统间的数据互联屏障。
内部数据与外部数据的互联互通，薪酬数据与业务指标的联合分析，能更全面、更有深度地发现问题，找出业务经营的潜在问题，以促进业务的不断优化，不断提升业务指标的完成。例如：
1）员工学历层次与薪酬的分析，可以有效发现不同学历层次对公司的贡献，为招聘业务提供建议。
2）员工年龄与薪酬的分析，可以有效发现不同年龄段对公司的贡献，为企业优化年龄结构提供数据支持。
3）通过生产数据与薪酬的分析，可以有效发现生产计件的人工成本合理性，为企业优化生成成本构成提供数据支持。
大部分人眼中，薪酬管理无非就是算好工资、发好工资，但站在企业管理的角度来说，仅是算好和发好工资是远远不足的。薪酬成本做为企业核心成本之一，如何将薪酬数据与业务数据进行有机结合、深度分析，找到企业生产经营的问题，反哺企业管理水平的进一步提升和人才结构的优化，才是企业管理者迫切希望看到的，也是员工希望所在。
